Osaaminen näkyväksi

Liaison Technologies Oy on monikansallinen ICT-alan yritys, jonka pääkonttori on Atlantassa, Yhdysvalloissa. Euroopan pääkonttori on sijainnut Tampereella vuodesta 2008. Viime vuosina tuotekehitystä on keskitetty voimakkaasti Suomeen.

Toimitusjohtaja Juhani Sormanen vastaa Euroopan yksiköistä.

Suomessa on Tampereen konttorin lisäksi pieni toimisto Helsingissä. Sormasella on vastuullaan 160 henkilöä, joista noin 40 on palkattu viimeisen vuoden aikana – eli kasvukautta eletään.
Kasvu on tuonut uusia haasteita myös henkilöstöjohtamiseen ja työhyvinvointiasioihin. Yhä kansainvälisemmässä yhtiössä kulttuurierot täytyy ottaa tietysti huomioon entistä enemmän, mutta myös työlainsäädäntö vaihtelee maasta toiseen.
– Meillä on tytäryhtiöt Tukholmassa, Lontoossa ja Rotterdamissa, Sormanen kertoo.

Viime vuonna Liaison perusti tytäryhtiön myös Singaporeen. Aasia on yhtiön uusi kasvualue.
– Viitisen vuotta sitten teimme ison harppauksen, kun palkkasimme henkilöstöjohtajan. Siihen saakka henkilöstöjohtaminen oli minun ja taloushallinnon yhteistyötä. Meitä oli silloin 50 henkeä ja olimme startup-moodissa. Väen lisääntyessä ei ole enää mahdollista tuntea jokaista työntekijää henkilökohtaisesti. Oli tärkeää yhdenmukaistaa HR-asiat.

Henkilöstöjohtaja Irene Hernesmaa kertoo työhyvinvoinnin olevan Liaisonissa merkittävässä asemassa. Johtoryhmä on siihen hyvin sitoutunut.
– Alallamme menestys perustuu henkilöstömme osaamiseen ja hyvinvointiin. Jos ihmiset voivat huonosti, yritys voi huonosti.

Ennakoiva työkykyjohtaminen on tärkeää. Hernesmaa antaa siitä esimerkin viime keväältä:
– Meillä tehdään pääsääntöisesti projektitöitä, joiden deadlinet ovat omiaan aiheuttamaan stressiä. Niinpä koko henkilöstölle järjestettiin aiheesta luentoja. Opimme, että stressi on kaikille sisäsyntyistä. Stressiin suhtautumista ja siitä palautumista voi kuitenkin oppia, ja palautumisen keinot ovat yksilöllisiä, juoksulenkistä kirjan lukemiseen.

Liaisonissa luotetaan varhaisen tuen malliin, jota on käyty läpi Varman kanssa. Esimiehet koulutetaan huomaamaan, jos joku ei voi hyvin tai jos jonkun käytös muuttuu.
– Seuraamme myös sairauspoissaoloja varhaisen tuen mallin mukaisesti. Jos poissaoloja on paljon, keskustelemme työntekijän kanssa. Meillä on kysymyspatteristo, jolla selvitetään, mistä poissaolot johtuvat ja kuinka voimme auttaa työntekijää. Työterveyshuollon edustaja otetaan tarvittaessa mukaan. Joskus taas asiat hoituvat esimerkiksi työtehtävien modifioimisella.

Sormanen näkee esimiesroolin työhyvinvoinnissa keskeisenä: esimiehen pitää kehittyä jatkuvasti.
– Jos esimiestyöskentely toimii, voi unohtaa melkein kaiken muun. Meillä jokaiselle esimiehelle annetaan heti alkuun neljän stepin polun koulutus, jossa käydään läpi muun muassa erilaisia persoonallisuuksia, Sormanen sanoo.

Työkykyyn, -motivaatioon ja -tehoon vaikuttamisen keinot ovat monet. Liaisonissa valmistui syyskuussa osaamiskartoitus, joka oli Hernesmaan mukaan työläs toteuttaa, mutta kannatti. Kesäkuussa 2016 käynnistynyt kartoitus tehtiin kaikille yhtiön työntekijöille Euroopassa. Osaamisia kertyi listaan kaikkiaan 433 kappaletta.
– Aiemmin meillä on listattu osaamisalueita pienimuotoisemmin Excelillä. Näin laajaan projektiin tarvitsimme sopivan ohjelmiston, ja kartoituksen suoritti C&Q Systems Oy. Sen yhteyshenkilö veti esimiestemme kanssa palaverit, joissa jokaisen yksikön ja yksilön osaamiset vietiin tietojärjestelmään, Hernesmaa kertoo.

Osaamiset jaettiin neljään ryhmään, joita oli henkilöosaamisista työtehtäväkohtaisiin. Kaikki osaamiset kielitaidosta palvelualttiuteen ja koodaamiseen otettiin huomioon. Tämän jälkeen esimiehet kartoittivat pisteyttämällä, kuinka tärkeitä strategisesti nämä osaamiset ovat yrityksellemme. Monen työvaiheen jälkeen jokaisella esimiehellä on nyt käytössään raportit ja yksilöiden osaamiskortit.
– Käytännössä kukin työntekijä teki tykönään kartoituksen ja esimies teki kartoituksen jokaisesta työntekijästä sekä itsestään. Aikamoinen jumppa siis! Mutta kun se on kertaalleen tehty, siinä ei ole jatkossa niin iso työ. Aiomme tehdä kartoituksen itse ja vuosittain, sillä ala muuttuu nopeaan tahtiin.

Hernesmaa ja Sormanen näkevät osaamiskartoituksen kantavan heti hedelmää. Järjestelmästä on mahdollista tulostaa moninaisia raportteja, joista esimiehet saavat arvokasta tietoa muun muassa tiimien ja niiden uusien jäsenten osaamisesta, kehityskohteista ja sopivista mentoreista. Strateginen pisteytys puolestaan paljastaa, jos jollain merkittävällä osa-alueella on liian vähän osaajia.

Osaamiskartoitus on tuonut konkretiaa moneen ennen mutu-pohjaiseen asiaan. Esimerkiksi koulutuksia voidaan nyt järjestää kohdistetummin.
– Pystymme keskittämään koulutusbudjetin strategisesti tärkeisiin osaamisiin yksilökohtaisesti, mikä on tietysti merkittävää myös taloudellisesti, Hernesmaa sanoo.
Myös työntekijät ottivat kartoituksen myönteisesti vastaan. Moni on todennut, että ei ole tullut ajatelleeksi, kuinka paljon osaamista itsellään on.
– Toisaalta kukin näkee omat kehityksen paikkansa, mikä on otettu ilolla vastaan, sillä tällä alalla väki on kehityshaluista.

Teksti: Irma Capiten
Kuva: Marjaana Malkamäki