Työkyky ei ole joko-tai-asia. Se ei ole jotain, mitä ihmisellä on tai ei ole. Me kaikki olemme vaihtelevasti työkykyisiä, ja tähän vaihteluun vaikuttavat muun muassa ihmisen terveys, työolosuhteet sekä työn ulkopuoliset tekijät. Siksi me Varmassa puhumme siitä, että työkyky on syklistä. Työkykyä ei myöskään voi yksiselitteisesti mitata numeroarvoin. Yksilön tilanne ja tausta kietoutuvat monin tavoin yhteen yrityksen tilanteen ja työn vaatimusten kanssa. Näin muodostuu sekä yksilö- että yritystasolla laadullisesti erilaisia työkykyisyyden jaksoja ja vaiheita.
Työntekijällä on omat fysiologiset syklinsä, jotka ovat osin henkilökohtaisia, mutta joissa on myös paljon yhteisiä piirteitä. Tutkijat esimerkiksi ohjeistavat meitä siitä, että tärkeimmät työtehtävät tulisi hoitaa silloin kun olemme kaikkein virkeimmillämme ja vuorokausisyklin mukaan parhaimmassa vedossa. On myös tärkeää oppia tunnistamaan oman kehon hälytysmerkit ja ottaa mikrotaukoja rytmittämään työpäivää ja edistämään palautumista. Toisaalta elämän moninaisuus synnyttää omat syklinsä: voimavaroihimme vaikuttavat esimerkiksi lasten eri ikävaiheiden tarpeet, mahdollinen omien vanhempien hoivavastuu tai elämän kriisit.
Työntekijän kohdalla voidaan puhua myös ammatillisen kehityksen sykleistä. Ammatillisesti työntekijä joutuu aika ajoin etsimään uutta mielekkyyttä omalle työlleen. Kun työ hanskataan, voi olla, ettei se jossain kohtaa enää tarjoa riittävästi lisähaasteita tai kehittymisen mahdollisuuksia. Työ saattaa menettää kiinnostavuuttaan. Tällöin hakeudutaan usein koulutukseen tai vaativampiin tehtäviin. Uuteen sykliin voi sysätä myös työtehtävien muuttuminen. Nykyisin työssä tapahtuu virallisten organisaatiomuutosten lisäksi paljon vähittäistä kehitystä. Sitä ei välttämättä edes havaita ennen kuin tekeminen on muuttanut muotoaan niin, että vanha työidentiteetti joutuu koetukselle.
Esimerkiksi opettajan työ ei ole enää vain luokkahuoneopetusta omaan substanssiosaamiseen keskittyen, vaan digitaalisten oppisisältöjen tuottamista, monimuoto-opetuksen suunnittelua sekä opiskelijoiden yksilöllistä tukea yhdessä muiden ammattilaisten kanssa. Itselle merkitykselliset työn sisällöt saattavat myös kadota tai joutua ahtaalle. Vanhustenhoidossa taas ihmisen kohtaamiseen jäävä aika tuntuu kiristyneen ja osa työntekijöistä on jättänyt työpaikkansa kokiessaan, ettei voi enää tehdä riittävän hyvää työtä.
Jos tällaisessa tilanteessa työntekijä ei löydä ulospääsytietä toisiin työtehtäviin tai kykene muodostamaan muuttuneesta työstä itselleen mahdolliselta tuntuvaa kokonaisuutta ja kiinnostavaa opittavaa, saattaa syntyä umpikujia. Umpikuja tarkoittaa ammatillisen kehityksen syklin junnaamista paikoillaan. Kehittyminen ja oppiminen pysähtyvät, motivaatio laskee. Työntekijä saattaa tarrautua siihen työn osaan, jonka hän hallitsee, ja huonossa tapauksessa työn kaventamista saatetaan myös organisaation puolesta tukea hallinnan parantamisen varjolla, jos motivaation menetyksen syitä ei ymmärretä. Jos tilanne jatkuu pitkään ja työntekijällä on samanaikaisesti myös terveysongelmia, voi seurauksena olla työkyvyttömyys – tai ainakin työntekijän kokemus siitä, että hän ei ole enää kykenevä tekemään työtään. Tilanne pitäisi kuitenkin nähdä ja ratkaista kokonaisvaltaisemmin kuin vain terveydellisenä kysymyksenä.
Edellä kuvattuja tilanteita syntyy työn murroksessa yhä useammin. Työ kehittyy talouden pitkien aaltojen myötä erityisesti teknologiainnovaatioiden kautta. Uudet teknologiat mahdollistavat entistä asiakaslähtöisemmän ja tehokkaamman tavan tuottaa palveluita ja tuotteita. Toisaalta toiminnan tehostaminen muuttaa ammatteja ja aloja. Toiminnallisia innovaatiota tehdään usein teknologiamurroksen kärkialoilla. Uusiin teknologioihin nojaavat asiantuntija-alat ovat edelläkävijänä asiakkaan tarpeen ympärille rakentuvien, itseohjautuvien organisoitumisen mallien kehittämisessä. Uutta rakenteellisuutta ja uusia johtamismalleja ei kuitenkaan synnytetä työhön hetkessä, ja esimerkiksi itseohjautuvien organisaatioiden toimivuudesta on syntynyt myös kriittistä keskustelua ja tutkimusta. Toisaalta haasteita on myös perinteisemmillä aloilla, jotka ovat siirtymässä uusien teknologioiden aikaan. On selvää, että organisaatioiden työkykyjohtaminenkaan ei voi enää olla samanlaista kuin teollisen ajan organisaatioissa.
Elämme siis useiden yhteen kietoutuvien työkykyyn vaikuttavien syklien kanssa. Yksilöiden elämäntilanteeseen ja ammatilliseen kehitykseen liittyvät syklit kietoutuvat organisaatioiden kehitysvaiheisiin ja sitä kautta myös talouden ja teknologioiden murrokseen. Näillä kaikilla sykleillä on yhteys yksittäisen työntekijän työkykyyn ja niitä pitäisikin tarkastella rinnakkain. Monet työkyvyn haasteet näyttävät liittyvän työelämän kompleksiseen kokonaisuuteen, eikä niiden taustalla ole enää yhtä yksiselitteisiä syy-seuraus-suhteita kuin yksinkertaisemmassa teollisen ajan työssä. Haasteet eivät myöskään ratkea vain yksilöiden resilienssiä lisäämällä.
Työkyvyttömyysriskien hallitseminen edellyttää, että ymmärrämme eri syklejä ja niiden vaikutuksia työntekijän tilanteeseen. Työntekijöiden ammatillisen kehityksen syklejä pitää pystyä tunnistamaan yhdessä työntekijöiden kanssa ja ennakoimaan näin riskit työkykyä uhkaavalle jumiutumiselle. Kun pystymme ymmärtämään umpikujamaisten tilanteiden taustoja, ratkomme oikeita asioita ja löydämme samanaikaisesti sekä yksilölle että työyhteisölle ja liiketoiminnalle sopivia ratkaisuja.
Marjo Heikkinen
Työkykyjohtamisen kehityspäällikkö
Marika Schaupp
Tutkimuspäällikkö
Tämä on ensimmäinen kirjoitus Työkyvyn monet kasvot -blogisarjassa, jossa käsitellään uusia työkykyilmiöitä työn murroksessa.