Työyhteisön tuki työntekijälle on monessa tilanteessa ensiarvoista. Työpaikalla avainasemassa ovat myös esihenkilöt, HR sekä organisaation johto. Heille Varma Asioinnin uusi Työkyky-osio tarjoaa oivallisia tutkittuun tietoon pohjautuvia työkaluja työkyvyn edistämiseen. Olennaista on hyvä kokonaiskuva työkyvystä, yhteiset työkyvyn toimintamallit sekä ymmärrys työn kuormitustekijöistä. Kerron seuraavaksi, millaisten kysymysten yhteiseen tarkasteluun uusi riskien kartoittamisen työkalumme soveltuu niin hr-vastaaville, organisaation johdolle kuin muille henkilöstön työkyvystä vastaaville henkilöille.
1. Millainen on henkilöstönne työkyky?
Systemaattinen työkyvyn johtaminen on tutkitusti vaikuttavaa. Keskeistä on ajantasainen tilannekuva henkilöstön työkyvystä, työkyvyn johtamisen tavoitteellisuus ja suunnitelmallisuus. Mitä kattavampi ymmärrys organisaatiossa on henkilöstön työkyvystä ja sen haasteista, sitä vaikuttavampaa työkyvyn edistäminen on. Sujuva sisäinen ja ulkoinen verkostoyhteistyö tukee työkykyjohtamista. Organisaation työsuojelu- ja työhyvinvointiorganisaatio, työterveyshuolto sekä työeläkevakuuttaja ovat keskeisiä verkostokumppaneita.
2. Millaisia työkyvyn tuen malleja teillä on käytössänne ja miten ne toimivat?
Vaikuttava työkyvyn johtaminen edellyttää myös sujuvia työkyvyn tuen toimia eri vaiheissa. Millaisia toimintamalleja organisaatiossa on esimerkiksi työkyvyn heikentymisen varhaisten merkkien havaitsemiseen tai työhön paluun tukeen? Miten työkykyä tuetaan työuran eri vaiheissa –esimerkiksi uuden työntekijän perehdyttämisessä, uusien osaamistarpeiden ilmaantuessa tai työn ja muun elämän erilaisissa ristipaineissa?
3. Tunnistatko työnne keskeiset kuormitustekijät?
Työkyvyn johtaminen edellyttää myös ymmärrystä työkykyyn vaikuttavista tekijöistä. Tutkimusraportissamme olemme kuvanneet työkykyyn vaikuttavien tekijöiden moninaisuutta. Työkykyyn vaikuttavat yksilöllisten tekijöiden ohella monet työhön, työympäristöön ja työoloihin liittyvät tekijät. Työn fyysinen kuormittavuus voi syntyä muun muassa hankalista työasennoista, raskaista nostoista tai toistuvasta istuma- tai seisomatyöstä. Psykososiaalinen kuormittavuus voi puolestaan liittyä esimerkiksi työn sisältöön ja organisointiin, johtamiseen tai työyhteisön vuorovaikutukseen.
Myös sosioekonominen asema, kuten työntekijän ammatti, vaikuttaa työkyvyttömyysriskiin. Siksi riskien kartoittamisen työkalumme mahdollistaa kuormitustekijöiden arvioinnin myös ammattiryhmittäin.
4. Miten siirryt riskien tunnistamisesta riskien pienentämiseen?
Riskien kartoittaminen on lähtölaukaus toiminnan kehittämiselle, mutta se ei vielä riitä. Olennaista on analysoida tilanne sekä ryhtyä aktiivisiin ja hyvin kohdennettuihin toimenpiteisiin havaittujen riskien pienentämiseksi. Näihinkin uusi asiointipalvelumme tarjoaa työkalut: riskianalyysin sekä toimintasuunnitelman.
Alussa mainitsemani HR-vastaava oli oikeilla jäljillä: työkykyyn vaikuttaminen voi olla haastavaa, mutta mahdotonta se ei ole. Uudistuneet Varma Asioinnin Työkyky-osion työkalut toimivat osuvina oivaltamisen välineinä ajasta ja paikasta riippumatta − myös pienille asiakasorganisaatioillemme. Työkaluja, kuten riskien kartoitusta, voi käyttää myös yhdessä eri rooleissa toimivien asiantuntijoiden kanssa, kuten organisaation strategiasta, henkilöstöstä vastaavien henkilöiden, esihenkilöiden tai varmalaisten asiantuntijoidenkin kanssa − ja näin lisätä yhteistä ymmärrystä työkyvyn tilanteesta ja kehittämistarpeista. Voit tutustua palveluun tarkemmin uutisessamme.
Auli Airila
Auli Airila työskentelee tutkimuspäällikkönä Varman työkykypalveluissa. Aulia innostaa työkykyyn vaikuttavien tekijöiden tutkiminen sekä tutkitun tiedon hyödyntäminen vaikuttavien työkykyä edistävien palveluiden kehittämisessä.