Kuka pelkää työterveysneuvottelua?

Tällaisia ajatuksia ja kysymyksiä voi risteillä työntekijän mielessä, kun hän on ensi kertaa tulossa työterveysneuvotteluun. Kyseessä on kuitenkin lähes aina työntekijälle ainutkertainen tilanne. Sama ongelma voi olla esihenkilöllä, jolle työterveysneuvotteluita saattaa tulla vastaan hyvin satunnaisesti. Näiden huolien taklaamisessa korostuu kaksi asiaa: valmistautuminen ja luottamus.

Näihin kahteen sanaan tiivistivät onnistuneen neuvottelun salaisuuden myös vastikään pitämämme webinaarin vieraat: kokenut työterveyslääkäri ja monipaikkaisen suuryrityksen HR-asiantuntija. Pyysimme heitä kolmella sanalla kuvaamaan hyvän neuvottelun edellytykset, ja molemmat nostivat esiin nämä kaksi sanaa. Blogini lopussa paljastan, mitkä kaksi muuta sanaa he valitsivat.

Työterveysneuvottelu on työterveyshuoltojen ja työpaikkojen arkinen työkalu työkyvyn tukemiseksi ja edistämiseksi. Neuvottelun nousua keskeiseksi toimintatavaksi lienee vauhdittanut sairausvakuutuslain edellyttämä jäljellä olevan työkyvyn ja työhön paluumahdollisuuksien tarkastelu 90 sairauspäivärahapäivän kohdalla – työterveysneuvottelu on tähän luonteva paikka. Yhteiskunnallisena tavoitteena on myös saada osatyökykyisten työkyky täsmäkäyttöön, ja tämä vaatii usein yhteistä keskustelua.

Neuvottelulla tulisi olla yhteinen tavoite, joka on hyvä käydä läpi yhdessä neuvottelun alussa. Neuvottelun alkuun kuuluu esittäytymisten lisäksi neuvottelua koskevien pelisääntöjen läpikäynti: mitä kirjataan neuvottelumuistioon, kuka sen kirjaa sekä tietosuoja-asiat eli se, ettei neuvottelussa keskustelluista asioista puhuta sen ulkopuolella. Neuvottelussa toki voidaan sopia, mitä ja miten työyhteisölle kerrotaan. Neuvottelulla on syytä olla puheenjohtaja, joka varmistaa, että kaikki tulevat kuulluksi ja että neuvottelun pelisääntöjä noudatetaan. Näillä toimin rakennetaan luottamusta, joka on avain siihen, että voidaan sopia vaikeistakin ratkaisuista tai ylipäänsä päästä puhumaan rehellisesti haasteista.

Neuvotteluun valmistautuminen on vähintään yhtä tärkeä kuin luottamuksellinen ilmapiiri. Valmistautumista neuvotteluun on jo se, että esihenkilökoulutuksissa on käsitelty työterveysneuvotteluita ja ne on nivottu osaksi muuta työkyvyn tukea. Lisäksi esimerkiksi yrityksen HR voi auttaa esihenkilöä valmistautumaan neuvotteluun ja ohjata selvittämään työjärjestelyiden mahdollisuuksia ennalta. On myös joko työterveyshuollon tai HR:n tehtävä auttaa työntekijää valmistautumaan neuvotteluun ja käydä henkilön kanssa läpi ennalta, millaisia vaihtoehtoja työkykyongelman ratkaisemiseen voi olla. Sen lisäksi on hyvä käydä keskustelu siitä, mistä asioista neuvottelussa pitää pystyä puhumaan (työn sujumisesta ja työrajoitteista sekä niiden ennusteesta) ja mistä ei tarvitse puhua, ellei halua (sairauksista, niiden hoidosta).

Työterveysneuvotteluita on tutkittu Suomessa jonkin verran. On todettu, että neuvotteluiden jälkeen sairauspoissaolokerrat ja yksittäisten poissaolokertojen kesto lyheni. Sama tutkimus tunnisti, että neuvotteluissa sovittiin muutoksista joka kolmannen työnkuvaan ja joka neljännen työaikaan. Neuvottelu käytiin useimmiten työterveyshuollon tai työnantajan aloitteesta, mutta on hyvä muistaa, että myös työntekijä itse voi pyytää neuvottelua.

Esihenkilöllä on keskeinen rooli neuvottelussa, koska hän tuntee ja mahdollistaa työpaikan toimet työkyvyn tuessa. Kyselytutkimuksessa selvisi, että selkeä varhaisen tuen malli auttaa esihenkilöä hyötymään työterveysneuvottelusta – mutta toisaalta vain puolella tutkituista organisaatioista varhaisen tuen malli koettiin riittävän selkeäksi. Koska työkyky on kompleksinen ilmiö, on vaara, että tuomme sen monimutkaisuuden varhaisen tuen malleihin, ja ne lipuvat arkijärkeilyn ulottumattomiin. Tämä on tärkeä havainto ja jokaisen organisaation HR:n kannattaisi luetuttaa varhaisen tuen malli jollain raivorehellisellä luottohenkilöllä, joka voi kertoa, onko se riittävän luettava ja ymmärrettävä, vaikka ei joka päivä eläisikään työkykyasioiden maailmassa. Hyvä varhaisen tuen malli myös auttaa esihenkilöä ymmärtämään, miten työterveysneuvottelu nivoutuu osaksi muuta työkyvyn tukea ja mitä neuvottelusta voi saada – tällöin odotukset on viritetty oikein jo valmiiksi.

Samaa kyselytutkimusta hyödyntäneessä selvityksessä todettiin, että nämä neljä keskeistä tekijää auttavat esihenkilöä hyötymään työterveysneuvottelusta:

• Saatu ymmärrys työkyvyn rajoitteista ja niiden merkityksestä työlle (esimerkiksi toiminnalliset rajoitteet, ennuste)
• Yhteisten ratkaisujen etsintä (askel johonkin suuntaan, realistiset ratkaisut)
• Kaikkien aktiivinen osallistuminen (esihenkilön näkemyksen kuuleminen ja arvostaminen, esihenkilön aktiivinen rooli)
• Rakentava ilmapiiri

Yhtenä kiinnostavana näkökulmana nousi myös esiin esihenkilöiden kokema hyöty siitä, että he saivat työterveysneuvottelussa informoida työterveyshuoltoa omasta näkökulmastaan. Neuvottelussa onkin keskeistä, että kaikilla osallistujilla on rooli ja kaikki tulevat kuulluksi – tämä on puheenjohtajan vaativa tehtävä.

Viimeisenä haluan nostaa esiin tutkimuksen, joka käsitteli sitä, miten työntekijälle esitetty avauskysymys ohjaa neuvottelun kulkua. Ei ole samantekevää, miten puheenjohtajana useimmiten toimiva lääkäri siirtää puheenvuoron työntekijälle. Kun tavoitteena on keskustella työkyvystä ja keinoista, joilla työntekijä voi jatkaa tai palata työhön, keskustelun tulisi keskittyä ratkaisuihin. Tällöin parhaaksi osoittautui lääkärin kysymys, joka kohdentuu työntekijän omiin käsityksiin työssä selviämisestä (kuten Mikä sinun käsityksesi nykytyöstä ja siinä selviytymisestä on?). Tällöin työntekijä kertoo tilanteestaan työn näkökulmasta ja neuvottelun tavoitteen kannalta oleellisista sisällöistä. Sen sijaan avoimet tai vointia kuvaavat kysymykset vievät keskustelua pois työstä ja ratkaisuista.

Lopuksi lupasin kertoa ne kaksi muuta sanaa. Molemmat panelistimme nostivat esiin luottamuksen ja valmistautumisen, mutta niiden lisäksi tuli kaksi aivan keskeistä asiaa:

• ”Oikea syy” oli näistä toinen. Neuvotteluun pitää tulla oikeista syistä eli silloin, kun työkykyongelman taustalla on jokin terveydellinen tekijä. Jos kyseessä on osaamiskysymys tai tilanne, joka vaatii työpaikan hallinnollisia toimia, ei ole kenenkään etu lähteä ratkomaan sitä väärillä välineillä.
• ”Hyvän kautta” oli kokeneen työterveyslääkärimme nosto. Neuvottelussa on hyvä käydä läpi myös työntekijän vahvuudet ja nostaa esiin myös niitä asioita, jotka sujuvat ja onnistuvat. Neuvottelussa kannattaa pyrkiä rakentavaan ilmapiiriin. On tavallinen arkihavainto, että harvaa asiaa saa edistettyä pakolla – hyvän kautta menee usein paremmin.

Hyvä työterveysneuvottelu työkyvyn tukena -webinaari on katsottavissa Varma Akatemiassa.