Nuoret asiantuntijat tarvitsevat lisää tietoa työkyvyn tuen keinoista

Asiantuntijatyössä on paljon voimavaroja, jotka edistävät työkykyä, kuten työn mielekkyys ja vaikuttamismahdollisuudet. Toisaalta asiantuntijatyön rajattomuus ja tietotulva kuormittavat, mikä näkyy työhyvinvoinnin haasteina. Tilastot osoittavat, että nuorten sairauspoissalojen ja työkyvyttömyyseläkkeiden yleisin syy on erilaiset mielenterveyden häiriöt. Erityisesti masennus- ja ahdistuneisuushäiriöt ovat lisääntyneet.

Osana Varman käynnissä olevaa Nuoret tutkijat työkyvyn poluilla -projektia toteutimme nuorten tutkijoiden, HR:n ja esihenkilöiden haastatteluja. Haimme vastauksia nuorten työkykyä tukeviin ja heikentäviin tekijöihin sekä tietoa työpaikan tukitoimista ja niiden kehittämistarpeista. Tässä blogissa on hyödynnetty tuloksia haastatteluista, joita Turun yliopiston opiskelijaryhmä toteutti osana projektia.

Työelämää kuvastaa jatkuva muutos, mikä tulee huomioida myös työkyvyn kehittämisen toimissa. Hyvin suunnitellut ja toteutetut toimet voivat olla myös taloudellisesti kannattavia. Nuorten tutkijoiden haastatteluissa tuli esille, että heillä on paljon epätietoisuutta siitä, mitä työkyvyn tukitoimia työpaikalla on, kuka vastaa työkykyasioista tai kehen olla yhteydessä, jos huomaa tuen tarvetta.

Työelämään siirtyminen voi olla nuorelle haastavaa ja kuormittavaa. Siksi tukea tarvitaan heti työsuhteen alussa. Oleellista on laadukas perehdytys ja nuoren ottaminen alusta alkaen osaksi työyhteisöä. Nuoren työntekijän tulee tietää, miten työpaikalla toimitaan, mitkä ovat hänen työnsä tavoitteet ja keskeiset työtehtävät sekä mitä häneltä odotetaan. Perehdytys on työnantajan vastuulla, mutta siihen kannattaa osallistaa useampia henkilöitä. Työpaikalla on hyvä sopia, kuka perehdyttää mihinkin. Esimerkiksi HR perehdyttää työsuhteeseen ja työpaikkaan liittyviin yleisiin asioihin ja työyhteisö ja lähimmät työkaverit käytännön asioihin. Perehdyttämisen tulisi olla systemaattista, ja se kannattaa jakaa osiin ja liittää aitoihin työtehtäviin. Esihenkilön on hyvä myös seurata perehdyttämisen toteutumista.

Esihenkilötyöllä ja työyhteisön tuella on suuri merkitys nuoren työkyvylle ja työhön sitoutumiselle. Nuorten asiantuntijoiden työkykyä voidaan edistää panostamalla yhteisöllisyyteen mm. säännöllisillä tiimipalavereilla ja esihenkilön kanssa käytävillä keskusteluilla. Tämä on tärkeää myös etä- ja hybridityössä. Palavereissa voidaan yhdessä käydä läpi työn alla olevia asioita, odotuksia ja tarvittavaa tukea sekä keskustella tarvittaessa työpaikan toimintavoista ja pelisäännöistä. Palautteen saaminen ja kannustaminen ovat tärkeitä nuoren hyvinvoinnin kannalta. Lisäksi osaamisen jakaminen ja keskustelut muiden kanssa auttavat nuorta jaksamaan ja suuntaamaan omaa työtä. Esihenkilön kanssa käydyissä keskusteluissa on mahdollisuus tarkistaa työn tavoitteita ja suunnitella, miten omaa osaamista voisi kehittää. Asiantuntijoiden työkykyä ja työn kuormitusta tulee seurata säännöllisesti ja tarvittaessa miettiä yhdessä, miten kuormitusta voidaan hallita.

HR:n ja esihenkilöiden haastatteluissa tunnistimme esihenkilön keskeisen roolin nuoren asiantuntijan työkyvyn tukemisessa. HR:llä on myös oma roolinsa työn arjessa: sen tehtävänä on viestiä työkykyasioista, järjestää koulutusta aiheesta ja tukea esihenkilöitä arjen johtamisessa esimerkiksi tarjoamalla työvälineitä työkyvyn seurantaan.

Jos nuorella asiantuntijalla itsellään, työkaverilla tai esihenkilöllä herää huoli nuoren työkyvyn heikentymisestä, on tärkeää lähteä liikkeelle ajoissa ja matalalla kynnyksellä. Ensin nuoren kannattaa selvittää esihenkilön kanssa, mistä tilanne voi johtua sekä etsiä työpaikalla yhdessä ratkaisuja. Useimmilla työpaikoilla on käytössä varhaisen tuen malli. Siinä on määritelty tietyt raja-arvot, joiden lähestyessä esihenkilön tulee keskustella työntekijän kanssa. Yhteinen keskustelu esihenkilön kanssa auttaa nuorta hahmottamaan työtilannetta ja eri vaihtoehtoja esimerkiksi työkuorman hallitsemiseksi. Yhtenä keinona voi olla työn muokkaus, jolloin työtä voidaan järjestellä eri tavoin ja työtehtäviä sekä työaikaa räätälöidä työkykyä tukevaksi. Tarvittaessa työpaikka voi konsultoida työterveyshuoltoa vaihtoehdoista.

Kun nuoren työkyky on jo heikentynyt ja aikaisemmat toimet eivät ole tuottaneet tulosta, yhtenä ratkaisuna voi olla osa-aikatyö. Työntekijä voi tehdä joko lyhyempää työpäivää tai työviikkoa. Vaihtoehtona voi olla myös osasairauspäiväraha, jos edellytykset täyttyvät. Tällöin työntekijä pysyy kiinni työyhteisössä ja töissä, ja töihin palaaminen voi tapahtua asteittain terveyden sallimissa rajoissa. Työkyvyn heiketessä työterveyshuolto voi tehdä myös kuntoutuspäätöksen työkokeilusta.  Jos työkyvyn menetys on todellinen uhka, kannattaa selvittää työeläkeyhtiön tukeman ammatillisen kuntoutuksen mahdollisuutta. Työeläkeyhtiön kuntoutusasiantuntijat selvittävät eri vaihtoehtoja, kuinka työntekijää voisi tukea niin, että hän pääsisi takaisin työelämään.

Työkyvyn tukeminen on eri toimijoiden välistä, jossa jokaisella on oma roolinsa ja vastuunsa. Mitä varhemmin päästään kiinni työkyvyn heikkenemiseen sitä yksinkertaisempia toimia ja vähemmän resursseja tarvitaan.

Lähteet:

Ervasti J, Kausto J, Leino-Arjas P, Turunen J, Varje P, Väänänen A (2022) Työkyvyn tuen vaikuttavuus Tutkimuskatsaus työkyvyn tukitoimien työkyky- ja kustannusvaikutuksista. 

Kausto J, Mattila-Holappa P, Kaila-Kangas L, Oksanen T, Kivimäki M, Ervasti J. (2020). Työkyvyn tukitoimet ja työhön osallistuminen. Sairauspoissaolojen omailmoituskäytäntö, korvaavan työn malli, työkykykoordinaattoritoiminta ja osatyökyvyttömyysetuudet kunta-alalla. Tietoa työstä. Työterveyslaitos Helsinki. 

Puttonen S, Hasu M, Pahkin K (2016) Työhyvinvointi paremmaksi. Keinoja työhyvinvoinnin ja työterveyden kehittämiseksi suomalaisilla työpaikoilla. Työterveyslaitos. Helsinki 

Repo J, Hevosmaa M, Vainimie K, Löfstedt J. (2018). Työkokeilu omalla työpaikalla ja Kelan kuntoutusraha. Työterveyslääkärilehti 4, ss. 49–51.

Työturvallisuuskeskus. Perehdyttäminen ja työnopastus.