Kestävää työtä tehdessään ihmiset eivät kuluta loppuun rajallisia luonnonvaroja, vaan varmistavat omalla toiminnallaan sen, että myös tulevilla sukupolvilla on mahdollisuus nauttia luonnon monimuotoisuudesta. Työpaikka on aidosti kilpailukykyinen, mikä osaltaan varmistaa työn jatkuvuutta. Työssä voi käyttää osaamistaan ja kehittää valmiuksiaan. Työ on organisoitu niin, että ihmiset jaksavat tehdä työtä, nauttia siitä ja pysyä terveinä ja työkykyisinä läpi työuran eläkeikään saakka. Uhraukset ja palkinnot ovat oikeudenmukaisessa suhteessa toisiinsa. Ihmisillä on kokemus siitä, että heitä ja heidän työpanostaan tarvitaan. (Kasvio 2009).
Antti Kasvion tavassa määrittää kestävä työ on paljon samaa kuin Kansainvälisen työjärjestön ILOn säällisen työn (decent work) käsitteessä. Tämä tarkoittaa esimerkiksi säällisiä työaikoja ja mahdollisuutta yhdistää työ ja muu elämä, säällistä kokemusta työn ennakoitavuudesta ja hallinnasta, osallisuutta ja dialogia sekä mahdollisuuksien tasa-arvoa työuran eri vaiheissa.
Millainen työ ei ole kestävää ja säällistä? Työntekijöiden kannalta voimavaroja hukataan ainakin näin:
- Yrityksen tieto toimintaympäristöstä, asiakkaista ja henkilöstöstä on pirstaleista ja hataraa. Työn suunta on hukassa ja odotukset poukkoilevat.
- Toimeenpanon taito on heikkoa. Aikaansaaminen on takkuista ja työn hallinnan tunne on hukassa. Oppimista ei ehditä ajatella ja edistää. Uusissa tilanteissa toimitaan vanhoilla ajattelu- ja työtavoilla.
- On syrjiviä ajattelutapoja, käytäntöjä, rakenteita sekä epäreilua kohtelua.
- Työn joustoja on vaikea toteuttaa. Tasapuolisuus on tasapäistämistä.
- Ihmiset jäävät ongelmiensa kanssa yksin. Jaksamisen haasteet nähdään vain yksilöongelmina.
- Työstä on vaikea rakentaa sellaista kokonaisuutta, jolla tulee taloudellisesti toimeen.
Olen viime aikoina keskustellut kestävästä työstä nopeasti kasvavien yritysten johdon kanssa. Erään kasvavan yrityksen toimitusjohtaja totesi, että kasvun haasteita ihmisten kannalta on herätty pohtimaan nyt, kun yritys on kasvun suhteen ”räjähdysorganisaatiovaiheessa”. ”Toiminnot ovat saaneet kasvaa ja kehittyä omaan tahtiinsa ja nyt on syytä pohtia tarkemmin organisoitumista ja vallan ja vastuiden raameja”.
Toisen kasvavan yrityksen johto linjasi, että yrityksessä 1) tarvitaan parempi tilannekuva ja ymmärrys siitä, mitä ihmiset ajattelevat ja minkä kanssa he kipuilevat, 2) henkilöstötyölle täytyy luoda kestävä perusta ja 3) johtamista ja esihenkilötyötä täytyy tukea.
Kolmannen yrityksen johtoryhmässä todettiin, että ”kuormaa jaksaa, jos näkee, että välitetään”. Välittäminen on sitä, että vahvistetaan niitä asioita, jotka tukevat työhön, ihmisiin ja yritykseen sitoutumista. Samalla tunnistetaan ja pyritään ehkäisemään niitä asioita, jotka erkaannuttavat työstä ja yhteisöstä.
”Pelataan lyhyitä vetoja, mutta pitkää peliä”, totesi neljännen yrityksen toimitusjohtaja. ”Tärkeää on asioiden syvällisempi ymmärrys ja se, että määrittelyvaihetta ei tehdä liian nopeasti.” Ajatteluun täytyy ottaa aikaa.
Lähteitä:
Kasvio, Antti (2009). Kestävä kehitys ja työelämä. Työpoliittinen aikakauskirja 2, 6-14.
ILO: Decent work
Jyri Juusti
Jyri Juusti työskentelee työkykyjohtamisen kehityspäällikkönä. Jyrin missiona on auttaa asiakasyrityksiään uudistumaan ja niiden työntekijöitä jatkamaan työssä terveysongelmienkin kanssa. Työssään Jyri auttaa kirkastamaan yrityksen tilannekuvaa työkykyjohtamisen suhteen sekä sparraa ja valmentaa erityisesti johtoa ja esimiehiä. Jyriä innostavia asioita ovat arki, yhteiskunnan ja työelämän ilmiöt, epäsosiaalinen liikunta, saunominen, siirtolapuutarhamökkeily, lukeminen, elokuvat, some, perhe ja ystävät.