Miten vahvistaa työntekijöiden työkykyä vaikuttavasti? Nämä viisi askelta auttavat alkuun

Monet tutkimukset paljastavat huolestuttavia signaaleja työntekijöiden työkyvystä. Esimerkiksi Työolobarometri osoitti, että peräti viidennes palkansaajista kokee työkykynsä suhteessa työn henkisiin vaatimuksiin kohtalaiseksi tai huonoksi. Huolestuttavaa on, että työkykynsä heikoksi kokevien sekä haitallista stressiä ja työuupumusoireita kokevien osuudet ovat lisääntyneet viime vuodesta. Samansuuntaisia tuloksia työkyvyn heikentymisestä on saatu myös Työterveyslaitoksen Miten Suomi voi -kyselyssä. Pahimmillaan työkyvyn ongelmat johtavat pysyvään työkyvyttömyyteen.

Työpaikoilla on syytä tarttua ripeästi toimiin. Mutta mitä tulisi tehdä, ja miten? Uskon, että seuraavat askeleet tarjoavat hyvät lähtökohdat vaikuttavalle työkyvyn edistämiselle niin pienessä kuin suuremmassakin organisaatiossa.

Työkyvyn edistämisessä olennaista on asettaa mahdollisimmat konkreettiset tavoitteet. Mitä tavoittelemme, millaista muutosta haemme? Tavoitteena voi olla esimerkiksi tules- tai mielenterveysperusteisten sairauspoissaolojen vähentyminen tai työntekijöiden parantunut itsearvioitu työkyky. Tutkitusti sekä sairauspoissaolot että heikko itsearvioitu työkyky ennakoivat myöhempää pysyvää työkyvyttömyyttä.

Ensiarvoisen tärkeää on myös määritellä toiminnan kohderyhmä. Kun halutaan ennaltaehkäistä työkyvyttömyyttä, on toimenpiteet hyvä kohdistaa työkyvyttömyyden riskiryhmiin. Toki työpaikalla on tärkeää tehdä myös ennaltaehkäiseviä työkyvyn tuen toimenpiteitä, jotka kohdistuvat kaikkiin työntekijöihin.

Työterveyshuolto on työpaikan tärkeä kumppani riskiryhmien tunnistamisessa. Apuna voi hyödyntää muun muassa työterveyshuollon dataa, kyselyitä tai työpaikalla käytyjä keskusteluja. Esimerkiksi teollisuuden työpaikalla toimenpiteet voivat kohdistua selkäkipuisiin tuotantotyöntekijöihin ja asiantuntijatyössä mielenterveysoireisiin nuoriin naisiin.

Parhaimpiin tuloksiin päästään silloin, kun työkykyä edistetään suunnitelmallisesti, oikea-aikaisesti ja yhteistyössä työpaikan eri toimijoiden sekä muiden kumppaneiden kanssa.

Olennaista on määritellä toiminnan sisältö, toteuttamistavat ja aikataulu sekä etenemisen informointi koko työpaikalle. Mitä teemme, miten ja milloin? Myös vastuuhenkilöt on syytä nimetä. Vastuuhenkilöllä on tärkeää olla päätösvaltaa toimia ja viedä asioita eteenpäin.

Onnistumisen kannalta on keskeistä, että kohderyhmän edustajat ovat mukana jo toimenpiteiden suunnitteluvaiheessa. Näin varmistetaan aito sitoutuminen kehittämiseen. Kokemus osallisuudesta ja vaikutusmahdollisuuksista vahvistaa myös työkykyä. Vaikuttavuutta edistävät myös työpaikan ja työterveyshuollon välinen sujuva yhteistyö sekä organisaation toimintakulttuurin tuki, kuten hyvä työkykyjohtaminen (esim. Ervasti ym. 2020).

Konkreettiset toimenpiteet ovat työkyvyn edistämisen prosessin ydin. Työpaikoilla on monia keinoja edistää työntekijöiden työkykyä. Keinot voivat liittyä esimerkiksi työn, työprosessien, työympäristön, johtamisen tai työyhteisön kehittämiseen. Jo pienet, arkipäiväiset teot voivat olla merkityksellisiä. Tutkimukset osoittavat, että usean toimenpiteen yhdistäminen on vaikuttavampaa.

Vaikuttaviksi työkyvyn tuen keinoiksi on osoitettu esimerkiksi (Ervasti ym. 2022; Ervasti ym. 2020; Waddel ym. 2023):

• työn ja työajan muokkaus sekä korvaavan työn malli
• fyysisen ergonomian kehittäminen
• osasairauspäiväraha
• yksilötason interventiot, kuten liikunta, terveelliset elintavat, stressinhallinta, psykoterapia
• työkykykoordinaattoritoiminta
• työpaikan psykososiaalisen ympäristön kehittäminen
• työterveysyhteistyö.

Myös Varman asiantuntijat auttavat asiakasorganisaatioita sopivien toimenpiteiden suunnittelussa tunnistettuihin työkyvyttömyysriskeihin.

Keskeinen osa työkyvyn edistämistä on vaikutusten arviointi. Vaikuttavuus kuvaa sitä, kuinka hyvin tietyllä toiminnalla onnistutaan saavuttamaan halutut tulokset ja vaikutukset.

Työkyky on ilmiönä kompleksinen ja jatkuvasti muuttuva, ja siihen vaikuttavat monet tekijät samanaikaisesti. Vaikutusten arviointi ja mittaaminen ei siten ole yksinkertaista. Lisäksi toiminnan vaikutusten konkretisoituminen voi viedä pitkän ajan, toisin sanoen muutokset eivät ilmene välittömästi. Vaikutusten arviointi lyhyellä ja pitkällä aikavälillä on kuitenkin välttämätöntä toiminnan edelleen kehittämiseksi.

Jo kehittämistoimintaa käynnistettäessä määritellään, miten ja millä mittareilla tavoitteiden toteutumista seurataan. Indikaattoreina voivat olla esimerkiksi sairauspoissaolot, työtapaturmat tai henkilöstökyselyistä kertyvä tieto työoloista ja työkyvystä. Myös laadullinen arviointi tavoitteiden saavuttamisesta sekä kohdatuista esteistä ja haasteista on hyvä dokumentoida.

Työkyvyn edistämisen tulisi olla työpaikalla jatkuvaa toimintaa, ei vain yksittäisiä pistemäisiä toimenpiteitä. Vaikutusten arvioinnin tulosten ja muun palautteen perusteella työkykyä edistävää toimintaa kehitetään jatkuvasti. Vaikuttavuus syntyy yhteistyöstä, usean toimijan välisestä vuoropuhelusta.