Työkyky projektityössä

Keskustelimme tästä Evitec Oy:n henkilöstöjohtaja Joonas Runnakon ja henkilöstöpäällikkö Sanna Hyvösen kanssa. Evitec tarjoaa yli 300 työntekijän voimin järjestelmäratkaisuja ja konsulttipalveluja erityisesti finanssialalle.

Evitecillä tehdään jatkuvasti työtä työkyvyn ylläpitämiseksi ja parantamiseksi. Työkykyriskien ennakointi, ratkaisujen etsiminen ja käytäntöjen jatkuva kehittäminen ovat osa HR:n perustyötä.

Yrityksessä havahduttiin viime vuonna siihen, että sairauspoissaolot olivat kääntyneet kasvuun ja varhaisen tuen käytäntöjä pitäisi täsmentää, jotta ongelmakohtiin päästään nopeasti kiinni. Yrityksessä haluttiin vaikuttaa myös siihen, että esihenkilöillä on valmiudet käsitellä työkykyhaasteita ja he tietävät, mistä he itse saavat tähän tukea.

Varhaisen tuen mallin päivittämiseen saatiin apua Varman Työkyky muuttuvassa työelämässä -opintopolulta ja Jyri Juustin sparrauksesta. Päivitetyn mallin pohjalta järjestettiin esihenkilövalmennusta ja lisäksi syvennyttiin vaikeiden tilanteiden puheeksiottamiseen ja käsittelyyn.

Toimenpiteistä on ollut hyötyä, esimerkiksi sairauspoissaolot ovat vähentyneet huomattavasti verrattuna edelliseen vuoteen.

Nykyelämä haastaa työntekijöitä monella tapaa. Kilpailu kiristyy, vauhti kiihtyy, teknologia kehittyy ja työ on yhä pirstaleisempaa. Suoriutumisen ja tehon odotusarvo kasvaa koko ajan. Pitää saada aikaan enemmän vähemmällä ajalla. Löysää ei voi jäädä, resurssit täytyy käyttää tarkasti.

Työkyvyn suhteen ei Evitecillä ole yhtä selkeää kuormitustekijää, mutta kun "päällä tehdään hommia, niin pää kuormittuu". Kuilua työn ja tekijän välille voivat synnyttää työmäärä, työtahti, asiakkaiden vaatimukset, haasteet toimeenpanossa ja puutteellinen palautuminen.

Palavereja ja työtä on toisinaan paljon, ja kun ihmiset ovat motivoituneita työhönsä, niin muu elämä voi joskus saada liian vähän aikaa ja huomiota. Evitecillä tuetaan ja kannustetaan huolehtimaan työn ja vapaa-ajan tasapainosta.

Kun työtä tehdään projekteissa, varhaisen tuen käytäntöjä kehitettäessä kannattaa kiinnittää huomiota projektityön sujumiseen, sujumattomuuden hälytysmerkkeihin ja siihen, miten työkykyyn liittyviä pulmia ratkaistaan:

• Millainen on erinomainen projekti? Millaisista elementeistä ja millaisesta yhteistyöstä se syntyy?
• Miten tunnistamme projektissa mahdollisesti kuormittavia vaiheita jo etukäteen? Millaiset merkit hälyttävät silloin, kun projekti ei suju, eikä joku sen työntekijöistä pysty jostakin syystä toimimaan sovitulla tavalla tai antamaan parastaan?
• Miten ja kenen kanssa nämä tilanteet otetaan puheeksi ja millaisia ratkaisupolkuja voi olla silloin kun haasteet liittyvät 1) osaamiseen tai suoriutumiseen, 2) työyhteisön toimintaan tai vuorovaikutukseen tai 3) elämänhallintaan ja terveysongelmiin?
• Miten työn sujumiseen ja projektin ja työntekijöiden voimavaroihin liittyviä kysymyksiä voidaan käsitellä projektikokouksissa?

On myös hyvä kuvata sitä, mitkä ovat yrityksen käytännöt sairauspoissaolojen hallinnassa ja työhönpaluun tukemisessa:

• Mitkä ovat ne aikarajat, joiden puitteissa viimeistään tulisi aina toimia?
• Millainen työkalupakki yrityksellä ja sen henkilöstöllä on käytössään yhteistyössä työterveyshuollon, Kelan, tapaturmavakuuttajan ja eläkevakuuttajan kanssa?

Työkykyongelmiin liittyviä huolia ja varhaisia merkkejä voivat olla esimerkiksi ongelmat työn laadun ja aikatauluissa pysymisen kanssa, kipuilu asiakasodotusten ja työtapojen kanssa, motivaation puute, käytöksen muuttuminen, erilaiset riippuvuudet, heikentynyt sisäinen ja ulkoinen palaute sekä sairauspoissaolot.

Joonas ja Sanna toivat esiin, että yksittäiset merkit eivät välttämättä vielä kerro isommista ongelmista. Laskutusaste voi olla alhainen, koska työntekijä voi olla siirtymässä projektista toiseen. Poissaoloja voi olla flunssan tai lasten sairastamisen takia.

Tärkeää on kiinnittää huomiota siihen, millaisia kombinaatioita merkeistä syntyy ja miten asiat ovat vaarassa vyyhtiytyä. Työn laatu, aikatauluissa pysyminen, asiakkaiden ja tiimin palaute ja aikaisemmasta poikkeava vetäytyminen saattavat kertoa ongelmista, joihin on syytä tarttua.

Työtä tehdään laajoissa projekteissa ja tiimiläisiä voi olla eri maissa. Tiiminvetäjä ei välttämättä tee työntekijän kanssa yhdessä työtä päivittäin, vaan projektipäällikkö vastaa arkijohtamisesta. Lähtökohtaisesti kuitenkin tiiminvetäjän täytyy olla tietoinen oman tiiminsä tilanteesta tai muuten hän ei ole oikeassa roolissa. Käytännössä tämä tarkoittaa tiivistä yhteistyötä projektipäällikön ja tiiminvetäjän välillä.

Tärkeää on myös se, että työntekijä itse havainnoi sitä, miten hänellä työssään menee ja ottaa tarvittaessa huolenaiheet puheeksi. Hänen täytyy kuitenkin tietää, kenen kanssa hän mistäkin asiasta puhuu.

Modernit projektimallit tavallaan tukevat varhaista tukea, koska projektin etenemistä ja sujumista on tapana tarkastella säännöllisesti yhdessä. Tässä yhteydessä voisi tarkastella myös sitä, miten projektin työntekijät kokevat työnsä projektin edetessä. Seuraavat Varman Työkykypulssin väittämät voivat virittää keskustelua yksilöllisestä ja yhteisöllisestä työkyvystä:

• Työni tuntuu riittävän hallittavalta.
• Saan aikaiseksi työni kannalta tärkeitä asioita.
• Saan työhöni tarvitsemaani tukea.