Jokaisella työpaikalla on ainakin yksi homo, lesbo, biseksuaali tai transihminen. Jos ei suoraan työyhteisössä, niin ehkä kollegan sukulaisena tai ystävänä – tai asiakkaana. Näin väittää toiminnanjohtaja Aaro Horsma HeSeta ry:stä, joka toimii seksuaali- ja sukupuolivähemmistöjen aseman parantamiseksi.
Horsma pitää tärkeänä, että yhdenvertaisuutta pysähdytään pohtimaan jokaisella työpaikalla, vaikka asia ei edes vaikuttaisi ajankohtaiselta.
– Pitää miettiä, miten luodaan työympäristö, joka on turvallinen, yhdenvertainen ja tasa-arvoinen jokaiselle työyhteisön jäsenelle. Moninaisuus on huomioitava myös palveluissa.
Tavallinen kohtelu ei riitä
Monella työpaikalla on jo ehditty harjoitella. Sanna voi kenties jo kertoa viikonlopustaan ilman, että kuulijoiden huomio jumittaisi hänen vaimossaan. Häneltä uskalletaan jopa kysyä kuulumisia. On opittu, että ihan tavallinen kohtelu on usein parasta.
Horsman mukaan tämä ei kuitenkaan riitä. Ihan tavallinen kohtelu joutuu testiin, kun siirrytään seksuaalivähemmistöistä sukupuolivähemmistöihin. Seksuaalinen suuntautuminen siis kertoo, mihin sukupuoleen henkilö tuntee vetoa tai tunteeko lainkaan. Sukupuolivähemmistöön kuuluu puolestaan henkilö, jonka identiteetti ei ole syntymässä määritelty mies tai nainen.
– Jos olisin syntynyt mieheksi ja kokisin itseni mieheksi ja tuntisin vetoa miehiin, voisin luokitella itseni homoksi. Se on yksityisasia, ja työympäristössä sitä ei tarvitsisi välttämättä tuoda esille mitenkään, ja voisin käydä miesten vessassakin. Muunsukupuolisena en voi suojautua ympäristöltä. Olen koko ajan alastomana, kertoo Dakota Demirbas.
Sukupuolta korostamatta
Sofiana kasvanut Dakota Demirbas pelasi tyytyväisenä jalkapalloa poikien kanssa, kunnes uusi valmentaja heitti teinitytön ulos joukkueesta.
– Yhtäkkiä olinkin tyttöpoika tajuamatta, mitä se tarkoittaa, ja seuraavaksi minua pidettiin lesbona ennen kuin edes tiesin, ketä kohtaan tunnen vetoa.
Demirbas eteni vähitellen itseinhon kautta itsetuntemukseen. Nyt hän määrittelee itsensä transmaskuliiniseksi, siis enemmän mieheksi kuin naiseksi – liukuvasti. Tästä huolimatta työasuksi tarjottiin urheilukaupassa naisten pinkkiä paitaa eikä miesten sinistä, eikä neuvotteluvaraa ollut.
Dakota Demirbas (vas.) ja Aaro Horsma ovat tänä syksynä jakaneet Varman henkilöstölle tietoa seksuaali- ja sukupuolivähemmistöistä ja näiden huomioimisesta työyhteisöissä.
Toki voidaan ihmetellä työnantajan ehdottomuutta. Tärkeämpi kysymys kuitenkin lienee: miksi miehet ja naiset ylipäätään merkattiin paidan värillä?
– Sukupuolen ylikorostaminen voi olla todella syrjivää sille, joka ei koe kuuluvansa enemmistöön tai jolle sukupuoli on arka aihe eikä ihan binäärinen, siis selvästi mies tai nainen, Demirbas toteaa.
Hän arvelee, että moni enemmistöönkin kuuluva hyötyisi eikä kukaan kärsisi, jos esimerkiksi luotaisiin sukupuolesta tai pikemminkin syrjinnästä vapaita tiloja.
Syrjinnästä vapaat tilat
Jos syrjinnästä vapaita tiloja luodaan taitavasti, ihmisten ei tarvitse jatkuvasti määritellä tai salata omaa sukupuoli-identiteettiään tai seksuaalista suuntautumistaan. Kenenkään ei tarvitsisi altistua muiden antamille määritelmille.
Horsman mukaan määritelmiä kuitenkin tarvitaan, jotta ihmiset voivat selvittää identiteettiään itselleen. Määritelmät ovat varsin havainnollisia myös silloin, kun enemmistöönkin kuuluvat haluavat oppia sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen moninaisuudesta.
– Yhdenvertaisuus työyhteisössä alkaa tiedosta, Horsma summaa tilaisuudessa, jossa hän ja Demirbas valmensivat Varman henkilöstöä.
Varman tilaisuudessa syntyi paljon hyvää keskustelua aiheesta. Työ Varmassa jatkuu käytännön tekojen tunnistamisella ja jatkovalmennuksilla. Varma on yksi Suomen suurimman ihmisoikeustapahtuman Helsinki Priden virallisista yhteistyökumppaneista vuonna 2019.
Näin huomioit seksuaali- ja sukupuolivähemmistöt: Aaro Horsman vinkit
1. Tarjoa koko henkilöstölle tietoa sukupuolen ja seksuaalisen suuntautumisen moninaisuudesta: koulutukset, ilmoitustaulut, intra.
2. Nimeä tiimi, jolta saa tietoa ja jolle voi kertoa epäkohdista ja antaa parannusehdotuksia.
3. Varmista, että wc-tilat, pukuhuoneet, työvaatteet, kuvat, kieli ja lomakkeet huomioivat moninaisuuden.
4. Päivitä yhdenvertaisuussuunnitelma säännöllisesti ja seuraa sen toteutumista.
5. Tee yrityksen arvot kaikille selviksi työhaastattelusta ja perehdytyksestä alkaen.
6. Tee yhteistyötä vähemmistöjen etuja ajavien organisaatioiden kanssa.