Työkaverilta saa vaatia käytöstapoja – mutta miten?

Miltä tuntuisi kuulla, että hyväntahtoinen naljailusi vaikuttaa piikittelyltä? Tai että kiukuttelusi ahdistaa sivullisiakin?

Omaa käyttäytymistä koskevaa palautetta on vaikea ottaa vastaan, ja siksi sitä on myös toisen erittäin vaikea antaa. Työyhteisösovittelija Taina Uimonen kannustaa kuitenkin yrittämään.

– Toinen ei voi tietää, miltä minusta tuntuu, jos en kerro. Jos oma rohkeus ei riitä, vastuuttomaan tai epäasialliseen käyttäytymiseen voi puuttua työkaveri tai esimies, joka viime kädessä myös vastaa työkäyttäytymisestä.

Työkäyttäytymiseen puuttumista kannattaa Uimosen mukaan hieman harjoitella. Hän tietää, että hankalassa tilanteessa voi tulla houkutus pehmentää viestiä kysymällä toisen tuntemuksia jo keskustelun alussa ja arvailemalla käyttäytymisen syitä.

– Silloin on riski, että löperöittää viestinsä eikä saa sitä enää sanottua. Lopuksi kannattaa toki kysyä, mitä työkaveri itse ajattelee asiasta.

Omaa käyttäytymistä koskevaa palautetta on vaikea ottaa vastaan, ja siksi sitä on myös toisen erittäin vaikea antaa. Siksi sitä on Uimosen mukaan hyvä harjoitella.

Mistä sitten aloittaa?
– Kerro jämäkästi, ystävällisesti ja rauhallisesti, mitä asiatonta työkaverisi teki, missä ja milloin. Kerro, mitä ajattelet asiasta tai miltä sinusta tuntuu. Älä kerro, mitä muut sanovat, vaan puhu vain itsestäsi, Uimonen sanoo.

Hän tarjoaa samaa linjaa esimiehellekin, joka puuttuu alaisensa käyttäytymiseen.
–  Esimies kertoo lisäksi selkeästi, millainen käyttäytyminen tai toiminta ei ole työyhteisössä hyväksyttävää ja että se on lopetettava. Lopuksi esimies voi kysyä, miten hän voi auttaa toista, jotta tämä pystyy toimimaan jatkossa kuten sovittiin.

Uimonen muistuttaa, että arkiset kolahtelut johtuvat pitkälti siitä, että ihmiset ovat erilaisia, eivätkä siitä, että joukossa olisi henkilö, joka suorastaan nauttii kiusaamisesta.

– Mikään persoonallisuustyyppi ei kuitenkaan oikeuta käyttäytymään työyhteisössä epäasiallisesti, Uimonen painottaa. Hän uskoo, että alkushokin ja vastasyytösten jälkeen palautteen saanut henkilö voi hyvinkin parantaa tapojaan.

– Tärkeintä on, että epäasialliseen käyttäytymiseen puututaan nopeasti tekemättä siitä suurta numeroa. Näin tilanteet eivät pääse paisumaan.

Sovittelijan roolissa Uimonen on purkanut umpisolmumöykkyjä, joiden ensimmäinen solmu syntyi kenties silloin, kun joku täytti avotilan hajuvedellä tai rikkoi surutta matkustussääntöjä. Seuraava solmu tuli kenties siitä, kun ongelman käsittely äityi monipuoliseksi syyttelyksi.

Uimonen arvelee, että selkeät työtapoja ja käyttäytymistä koskevat säännöt auttaisivat ehkäisemään hankalia tilanteita. Hän pitää myös tärkeänä, että työyhteisön jäsenet tuntevat toisensa.

– Jos ei kohdata kahvipöydässä, niin sitten jossain muualla, jossa olisi rentoa ja luontevaa vähän vitsinkin varjolla käsitellä sitä, että olemme erilaisia ihmisiä. Jokaisellahan on jokin piirre tai tapa, joka ärsyttää jotain toista.

Epäasiallinen tai vastuuton työkäyttäytyminen voi muuttua kiusaamiseksi, kun se on toistuvaa, järjestelmällistä ja jatkuvaa. Termit ovat kuitenkin epätarkkoja. Työturvallisuuslaki puhuu häirinnästä ja muusta epäasiallisesta kohtelusta muttei määrittele niitä. On kuitenkin selvää, että työnantajan on puututtava ripeästi silloin, kun kohtelu aiheuttaa haittaa tai vaaraa kohteen terveydelle.

Ponssen henkilöstöjohtaja Paula Oksman on huomannut, että vakavat tilanteet jäävät vähiin, kun ihmiset sopivat pienet törmäykset ja satunnaiset ylilyönnit mahdollisimman ripeästi.

– On ihan inhimillistä, että jokainen tulee joskus sanoneeksi tai tehneeksi jotain ikävää. Siitä selviää, kun pyytää itse anteeksi eikä toinenkaan jää siihen rypemään, Oksman sanoo. Hän pitää myös tärkeänä, että esimies tarkkailee työyhteisön dynamiikkaa ja puuttuu tarvittaessa.

– Me puolestamme sparraamme esimiestä. On tärkeää, ettei hän jää yksin vaikeissa tilanteissa.

Oksman korostaa, että käyttäytymisen juuret ovat kussakin ihmisessä itsessään, mutta organisaatiossa voidaan määritellä, minkälaista käyttäytymistä sen jäseniltä odotetaan. Hän pitää Ponssen yrityskulttuuria perustana, joka ohjaa niin ongelmien selvittelyyn kuin ehkäisyynkin. Yksi yhtiön arvoista on Ponsse-henki, johon kuuluu muun muassa vastuunotto, lupsakkuus ja reilu meininki.

– Se tarkoittaa, että jokainen on vastuussa myös ilmapiiristä ja että asiat voidaan sanoa suoraan toista loukkaamatta, vaikka olisi kuinka kinkkinen tilanne. Näin negatiivinen kierre ei lähde etenemään.