Danfossilla ollaan työntekijöiden taajuudella

Danfoss on maailmanlaajuisesti toimiva perheyhtiö, joka suunnittelee ja tuottaa teknisten laitteiden säätöön tarkoitettuja ratkaisuita. Suomessa Danfoss valmistaa Vaasan kokoonpanotehtaallaan taajuusmuuttajia, joilla ohjataan sähkömoottoreiden pyörimisnopeutta. Kaiken kaikkiaan konsernissa työskentelee yli 40 000 työntekijää, joista runsaat tuhat Suomessa.

Pitkäjänteinen työkykyjohtaminen on Suomen Danfossilla tärkeä painopiste, jonka eteen on tehty töitä jo pitkään. Kansainvälisessä organisaatiossa suomalainen tapa huolehtia työntekijöiden työkyvystä aiheuttaa ihmetystä.

– Suomessa työkykyjohtamisesta ajatellaan ihan eri tavalla kuin kansainvälisesti, kertoo Marika Stenman, joka työskentelee Danfossin työsuojelu- ja työhyvinvointipäällikkönä Suomessa.

Työssään motivoituneet ja hyvinvoivat työntekijät, jotka haluavat kasvaa yrityksen mukana, ovat Danfossin voimavara ja menestyksen avain. Danfoss on kasvanut Suomessa voimakkaasti. Kun Stenman itse aloitti yrityksessä vuonna 1995, työntekijöitä oli noin viisikymmentä. Nyt määrä on kaksikymmenkertainen.

– Pienessä yrityksessä mennään virran ja kasvun mukana, mutta jossain vaiheessa työntekijöille täytyy tarjota jotain sellaista, mikä saa heidät viihtymään, sitoutumaan ja kehittymään. Näen, että työntekijöiden on koettava, että heistä välitetään, heitä arvostetaan ja inhimilliset asiat huomioidaan – ei tarvitse olla kone tai robotti.

Danfossin lähes tuhannesta työntekijästä noin puolet työskentelee kokoonpanotyössä, jossa suurimman työkyvyttömyysriskin muodostavat tuki- ja liikuntaelinvaivoista erityisesti yläraajavaivat, kuten käden, ranteen sekä kyynär- ja olkapään vaivat. Toimihenkilöpuolella korostuvat mielenterveyden haasteet, joiden määrä kasvoi erityisesti korona-aikana.

– Insinööriorganisaatiossa tuotekehitystyö, kiireiset ja haastavat projektit sekä asiakkaiden vaatimuksiin vastaaminen kuormittavat henkisesti. Henkilöstön keski-ikä on hieman yli 40 vuotta, joten monia kuormittavat työn ulkopuolella niin sanotut ruuhkavuodet.

Danfossilla työkykyjohtaminen perustuu varhaiseen välittämiseen ja ihmisen näkemiseen kokonaisuutena – ei siis vain siihen, miten työntekijällä pyyhkii töissä.

– Luomme tunteen siitä, että kaikki saavat olla ihmisiä, joilla on omat heikkoutensa. Tuemme myös niissä tilanteissa, joissa heikkouksia tulee vastaan, Stenman summaa.

On ollut pitkä tie saada Danfossin esihenkilöt ja johto ymmärtämään työkykyjohtamisen merkityksen. Stenmanin mukaan insinööriyrityksessä työkykyjohtamisen tärkeyttä on ollut helpoin perustella numeroilla, kuten sairauspoissaolojen määrällä sekä viihtyvyyteen, työhyvinvointiin, vaihtuvuuteen ja työhön sitoutumiseen liittyvillä luvuilla.

Hyvä työkykyjohtaminen on Stenmanin mielestä myös prosessijohtamista.

– Ihan samalla tavalla kuin meillä on työtapaturman selvittämiseen prosessi, myös alentuneen työkyvyn korjaamiseen tulee olla prosessi.

Danfossilla työkykyjohtamisen mallit on luotu avoimeksi osaksi jokaisen työntekijän arkea. Esihenkilöt on koulutettu toimimaan prosessien mukaisesti. Prosessin toimivuutta valvotaan säännöllisesti eri työkaluilla ja tapaamisissa.

Varma on ollut Danfossin tukena muun muassa prosessien sparrailussa, erilaisissa hankkeissa, esihenkilöiden koulutuksissa ja Varma Akatemian työkalujen käyttöönotossa.

Tutustu Varma Akatemiaan

Suomessa eläkevakuutusmaksuluokat ohjaavat yrityksiä kehittämään työkykyjohtamista, sillä alempi maksuluokka tietää entistä suurempia säästöjä. Taloudellisen näkökulman lisäksi inhimillisyydellä on työkykyjohtamisessa suuri merkitys. Hyvä työnantaja ei jätä työntekijää yksin.

– Suomessa ei toimi ajatus "poissa silmistä, poissa mielestä". Vastaan tulee tilanteita, joissa työntekijän työkyky on alentunut niin, ettei työntekijä voi jatkaa meillä. Silloinkaan häntä ei saa unohtaa, vaan mietimme, miten hän voi jatkaa uudelle työuralle ja pääsee jaloilleen, Stenman kertoo.

Stenmanin mukaan onnistumiset työkykyjohtamisessa kannustavat panostamaan siihen jatkossakin. Joskus työntekijällä on saattanut olla takana pitkä sairauspoissaolo ja muitakin haasteita, joiden takia hän on jo itse luopunut toivosta palata takaisin työelämään.

– Kun tällaisen henkilön saa pienin askelin takaisin työyhteisöön ja näkee, miten hän alkaa kasvaa ja löytää minuutensa, voi edessä olla valtava kasvutarina ja uusi oivallus siitä, mihin kaikkeen hänestä onkaan.

Stenmanin mukaan enää harva ajattelee menevänsä suoraan eläkkeelle. Moni haluaa pysyä työkykyisenä työyhteisössä, sillä mielekäs ja mukava työpaikka on yksi elämän suola.

Pitkäjänteinen ja tavoitteellinen työkykyjohtaminen näkyy Danfossilla muun muassa siinä, että eläkevakuutusten maksuluokka on ollut jo vuosia alle keskimääräisen tason, tasolla yksi tai kaksi. Hyvin tehty työ on kantanut hedelmää myös laskuun kääntyneinä sairauspoissaoloina.

– Korkeimmillaan sairauspoissaolot ovat olleet lähes yhdeksässä prosentissa, mutta nyt ne ovat olleet neljän prosentin paikkeilla, Stenman kertoo.

Erityisen iloinen Stenman on siitä, että korona-aikana nousuun lähteneet mielenterveyssyistä tapahtuneet sairauspoissaolot on saatu puolitettua. Tähän on varmasti vaikuttanut vuonna 2021 käynnistynyt mielen hyvinvoinnin teemavuosi, jonka aikana nostettiin esiin mielen hyvinvoinnin tukitoimia.

– Nostimme kissan pöydälle ja keskustelimme avoimesti mahdollisuuksista. Toimme esiin sitä, että mielenterveyden haasteet ovat sairaus siinä missä muutkin, eikä niitä tarvitse piilotella tai hävetä.

Vaikka työkykyjohtamisen tilanne on ollut Danfossilla jo vuosia hyvä, ei Stenmanin mukaan voida jäädä makaamaan laakereille. Ei ole itsestäänselvyys, että sama taso saavutetaan joka vuosi. Siksi Danfossilla lisätään jatkuvasti henkilöstön tietoisuutta ja koulutuksia.

Stenman haluaa myös muistuttaa työntekijöitä siitä, että elämässä on eri vaiheita, joita tulee väistämättä vastaan. Niistä selviämiseen on erilaisia keinoja.

– Tämä ei ole mitään rakettitiedettä, vaan meidän tapamme toimia.