”Työmarkkinamme on niin pieni, että meidän kaikkien pitäisi olla kiinnostuneita siitä, että kaikki pysyvät työkykyisenä” – Neljä vinkkiä työkykyjohtamiseen

Kyky työskennellä ei ole itsestäänselvyys, ja työkyvyn säilymisestä voi huolehtia paitsi työntekijä myös työnantaja. Työnantajan rooli työkyvyn säilyttämisessä oli kuitenkin myös liiketoiminta- ja työhyvinvointikonsultti Suvi Honkaselle hienoinen mysteeri ennen hänen ensimmäistä esihenkilörooliaan.

– Olin varmasti aiemmin pohtinut myös jaksamista tai ylipäätänsä terveyttä, joka on tärkeää työkyvyn johtamisessa, mutta ensimmäinen esihenkilörooli oli hyvin silmiä avaava. Silloin oikeasti joutui miettimään, että millä tavalla työnantajan roolissa ja esihenkilönä pystyy tukemaan ja kehittämään työolosuhteita, Honkanen muistelee.

Sittemmin Honkanen on tehnyt 20-vuotisen uran johtotehtävissä ja toimii nyt konsulttina liiketoiminnan ja työhyvinvoinnin kehityksen parissa.

Honkanen keskustelee Varman Työelämän muodonmuutos -podcastissa työkykyjohtamisesta sekä sen tilasta ja tulevaisuudesta yhdessä Varman työkykypalveluista vastaavan johtajan Pauli Forman kanssa. Nostimme asiantuntijoiden keskustelusta neljä keinoa, joilla työntekijöiden työkykyä voi ylläpitää tai kehittää.

Kuuntele Työelämän muodonmuutos -podcastin kolmas jakso.

Tärkeimmäksi, kaikkia johtoryhmän jäseniä koskevaksi asiaksi Honkanen nostaa yhteisen käsityksen nykytilanteesta. Jotta yrityksen työntekijöiden työkyky voidaan hahmottaa, täytyy koko johdon olla kartalla siitä, keitä yrityksessä on töissä, millainen henkilöstön ikäjakauma on ja kuinka pitkiä työsuhteet ovat. Näiden lisäksi tarpeellista olisi saada tarkka kuva nykyisestä työkyvystä ja sitä uhkaavista tulevaisuuden riskeistä.

Tiheä henkilöstön vaihtuvuus haastaa tätä tavoitetta. Kun vaihtuvuus on suurta, on johdossa vaikeampi luoda yhtenäistä kuvaa yrityksen henkilöstön tilanteesta. Tällöin johdon aktiivinen vuorovaikutus korostuu.

Toinen tekijä, jonka Honkanen esittää keinoksi erityisesti isompien haasteiden taklaamiseen, on aktiivinen vuorovaikutus ja vuorovaikutustaidot.  
 
– Uskon, että vuorovaikutusosaaminen tulee entisestään korostumaan. Se, kuinka kyetään keskustelemaan työpaikalla tai työsuhteessa ihmisten kanssa työstä ja sen haasteista, Honkanen arvioi. 
 
Tulevaisuuden vuorovaikutusosaaminen kytkeytyy myös etätyötaitoihin, kuten tiimityöskentelyyn etänä. Näiden taitojen kehittäminen vaikuttaa valtavasti siihen, millaista työskentely itse asiassa on tulevaisuudessa ja kuinka se vaikuttaa työkykyyn. 

Honkanen nostaa esiin myös inhimillisen johtamisen yhtenä keinona kehittää työkykyä yleisesti. Esimerkiksi voimavarojen ja terveystilanteen huomioiminen siten, että kaikki voisivat osallistua työelämään, on mahdollisuus. Tämä ei kuitenkaan kaikkialla aina toteudu.

– Tämä on varmasti semmoinen ajatus, jota täytyy vielä monella tapaa pohtia, että miten me saamme kaikki mukaan ja osallistumaan, Honkanen tuumii.

Honkanen sanoo, että kaikkien mukaan saaminen saattaa kuitenkin vaatia myös uudenlaista suhtautumista työuriin, jotta inhimilliset piirteet voidaan huomioida. Inhimillisemmän johtamisen hän näkee apuna erityisesti mielenterveydestä aiheutuviin ongelmiin. Varman työkykypalveluista vastaava Forma on samaa mieltä Honkasen kanssa.

– Työkykyhän on yksi sellainen tekijä, jonka näkökulmasta me olemme erilaisia työelämässä, muistuttaa Forma.

Hänestä inhimillisyys ja yhdenvertaisuus työkykyjohtamisen strategiana ovat erinomainen lähtökohta nykyaikaiseen työkykyjohtamiseen.

Yhtenä tulevaisuuden mahdollisuutena Forma esittää myös yritysten välisen yhteistyön työkykyjohtamisessa. Jos työ ei sovellu yksittäiselle työntekijälle, hänelle voitaisiin etsiä omia kykyjään vastaavaa työtä myös muista yrityksistä, joissa rooli olisi sopivampi.

– Parhaimmillaan siitä hyötyvät kaikki, koska meillä on yksi yhteinen työmarkkina, Honkanen täydentää.

– Itse asiassa meidän työmarkkinamme on niin pieni, että meidän kaikkien pitäisi olla kiinnostuneita siitä, että kaikki pysyvät työkykyisenä, hän jatkaa.

Molemmat muistuttavat yleisen työkyvyn olevan tärkeää pääomaa kaikille yrityksille, joten siitä kannattaisi huolehtia yhdessä. Yhteinen henkilöstön työkykyhanke ei valtavasti eroa yhteisestä infrahankkeesta, mutta on silti paljon harvinaisempi.

Honkanen huomauttaa yhteistyön toimivan myös päinvastaisessa tilanteessa, jossa yritys ei pysty tarjoamaan työntekijälleen riittävän kattavaa työsuhdetta. Tällöin työntekijä voisi tehdä täydentäviä töitä toisessa yrityksessä. Erityisesti pienemmillä paikkakunnilla, joissa työnantajayrityksiä on vähemmän, yritysten tulisi tehdä tässä tiiviimpää yhteistyötä.

Kuuntele Työelämän muodonmuutos -podcastin kolmas jakso, jossa Pauli Forma ja Suvi Honkanen keskustelevat työkykyjohtamisesta.